Chcieliśmy wprowadzić premie w naszej firmie. Dla wszystkich. Uzależnione od kilku czynników, konkretnie określonych w regulaminie. Każdy dział wiedziałby za co i ile premii może dostać. Jasne zasady i warunki jej przyznawania oznaczają premię regulaminową. Kto prowadzi firmę ten wie, że jest jeszcze uznaniowa premia, której przyznawanie wynika tylko i wyłącznie z „widzimisię” pracodawcy. Ta, którą my chcieliśmy wprowadzić miała być przyznawana regulaminowo jeśli spełnione zostaną warunki. Wtedy jest wszystko jasne dla wszystkich.
Po co te premie?
Po całym ubiegłym roku ciężkiej walki stwierdziliśmy, że będzie dobrze podziękować i zmotywować ludzi do działania w taki sposób, by mieli wpływ na to, ile dodatkowo wpłynie im na konto w zależności od wkładu pracy. Jasne i przejrzyste zasady miały wyeliminować dyskusje i wątpliwości co do wyliczeń. Nie trzeba nikomu nic udowadniać. Ani pracownik pracodawcy, ani pracodawca pracownikowi. Czysty, jasny i przejrzysty system. I wiecie co się wydarzyło?
Przeanalizowaliśmy prawo pracy
i doszliśmy do wniosku, że wprowadzając takie rozwiązanie, samodzielnie zawiązujemy sobie pętlę na szyi. By pracodawca mógł zmienić warunki i zasady przyznawania premii, musi zawrzeć to w aneksie do umowy. Przykład: jeśli znów dojdzie do tąpnięcia na rynku, a kondycja firmy pogorszy się z dnia na dzień, to – aby cofnąć premię lub ją zmniejszyć dostosowując do panujących warunków finansowych w organizacji – potrzebne jest do tego porozumienie stron. Lub wypowiedzenie warunków płacy. Czyli – pracodawco, nagradzasz, jak chcesz, jeśli możesz i chcesz poprawić warunki pracownikowi. Jeśli z przyczyn niezależnych będziesz chciał wycofać się z tej decyzji (bo np. pojawi się kolejna epidemia), to nic z tego! Tak prosto się nie da. Z każdym rozmowa indywidualna. Uzgodnienia.
Oczywiście szanuję przepisy.
Wiem, że bez determinacji pracowników trudno byłoby przejść przez kryzys 2020. Zastanawiam się jednak, czy dziś prawo pracy w Polsce nie powinno być bardziej elastyczne, tak jak było podejście firm do nowych warunków. Jestem za tym, żeby prawo było propracownicze. Wciąż jest wielu pracodawców, którzy nie przestrzegają podstawowych zapisów Kodeksu Pracy. Zastanawiam się jednak, na ile ma sens wprowadzenie obostrzeń przy regulaminowych premiach, które równocześnie zniechęcają pracodawców do ich wprowadzania?
Wychodzi na to,
że jak chcesz – pracodawco – polepszyć warunki pracownikom, to lepiej stosuj premię od „widzimisię”. Wtedy zachowasz płynność, gdy przyjdzie kryzys. Dzielisz jak chcesz, ile chcesz i kiedy chcesz. Wszystko w twoich rękach. Tylko ludzie nie wiedzą, czego mogą się spodziewać, a to wpływa na morale. Jeśli chcesz, aby twój zespół wiedział na jakiej podstawie został doceniony, to możesz mieć kłopoty. Narażasz się na kontrolę rozliczeń i brak możliwości płynnej reakcji na prawdziwe kryzysy.
Pod koniec tych analiz
doszliśmy do wniosku, że mimo wszystko warto. Chcemy podziękować naszym ludziom za ich postawę w roku 2020, ale nie tak po prostu, wszystkim po równo. Chcemy też zmotywować załogę do podnoszenia poprzeczki w realizowaniu celów i potwierdzić, że to się po prostu wszystkim opłaca. Przeszliśmy wspólnie przez bardzo trudny rok. Przed nami kolejny, a tak naprawdę już jeden miesiąc minął. Większość zespołu się sprawdziła. Warto spowodować, aby wszystkim się chciało.
Kwestię czynników motywacji
pozafinansowej pomijam, bo uważam, że w tym jesteśmy całkiem nieźli. Zawsze byłam przeciwna premiom regulaminowym. Po latach podejmuję próbę i wyzwanie. Mam nadzieję, że nie popełniam błędu. A jeśli tak, to mam nadzieję, że nie będzie on wyjątkowo bolesny. Trzymajcie kciuki, aby wszyscy byli zadowoleni za rok. 😊
