Czy faktycznie jest tak, że pracownik potrzebuje wiedzieć jak oceniamy jego pracę? Czy to tylko formalny obowiązek, aby w dokumentach się zgadzało w razie jeśli zapyta o ten obszar audytor? A czy pracodawca potrzebuje wiedzieć jak ocenia go pracownik? Badanie satysfakcji pracownika, temat-rzeka jeśli chodzi o dywagacje HR-owców. Przedstawię Wam użyteczność tego badania na podstawie przykładu z mojej firmy.

Czy warto przeprowadzać badanie satysfakcji pracownika?

Przez długi okres czasu badanie to było złem koniecznym w naszej firmie i to dla obu stron: pracownika, który musiał wypełniać ankietę i pracodawcy, bo był zobowiązany rozmawiać z podwładnym na ten temat, co zabierało czas. A jego, jak wiecie, wciąż za mało w każdej firmie. Później ludzie znaleźli sposób na to, aby badanie się odbyło i papiery zgadzały. Podwładny wypełniał ankietę na same dziesiątki, a pracodawca szczęśliwy nie musiał z nim rozmawiać. Bo jaki sens pytania dlaczego satysfakcja pracownika jest na najwyższym poziomie? Jak jest, to siedzimy cicho i nie trzeba nic zmieniać. I żylibyśmy dalej w tej ułudzie, gdyby nie to, że nastąpiły zmiany personalne  na najwyższych szczeblach i przejrzeliśmy na oczy.

 Ankieta ma sens!

Dlaczego? Jeśli ją dobrze przeprowadzisz i zrozumiesz jej sens, stanowi źródło zapobiegania wielu problemom pracowniczym. Pytanie tylko brzmi: Jak spowodować, żeby pracownik chciał ją wypełnić zgodnie z prawdą, bez obawy, że wyciągnięte zostaną w stosunku do niego negatywne konsekwencje? Odpowiedź brzmi:

Pokaż pracownikowi, że ankieta badania satysfakcji ma dla Ciebie sens.

Że jest źródłem nieograniczonych możliwości zmian i na dodatek takich, których oczekuje pracownik. On musi wiedzieć, że jego zdanie ma sens, że ta praca nie idzie na marne. Że nie chodzi o statystyki wypełniania dokumentów. Tylko o to co myśli i czego oczekuje. To prawda, że przez tyle lat zaprzepaszczone szanse pozyskania prawdziwego zdania pracownika, spowodowały, że trochę się napracowaliśmy, aby dojść do momentu, w którym ludzie zrozumieli, że warto.

Udowodnij, że jak powie prawdę, to nie wyciągniesz negatywnych konsekwencji.

Wyobraźmy sobie sytuację, gdy pracownik napisał, że nie czuje satysfakcji z pracy, gdyż nie jeździ na żadne szkolenia. Jako pracodawca pierwsza myśl, jaka przychodzi Ci do głowy, brzmi:” Dobrze zarabiasz i jeszcze Ci mało?! Chcesz szkoleń, to sobie na nie zapracuj ty roszczeniowy człowieku!” Złość opanowuje Ciebie całego. Myśli skupiają się na tym jak pozbyć się człowieka, który zamiast dziękować, że jest tak pięknie (w Twojej ocenie), wymaga.

A teraz pomyślmy na spokojnie i przeanalizujmy sytuację. Wolisz wiedzieć, że Twoi ludzie mają konkretne wymagania? Czy wolisz się domyślać czego chcą? Możesz próbować trafić w ich potrzeby. Czasami nawet Ci się uda. Ale pytanie brzmi po co? Przecież łatwiej zapytać, porozmawiać. Zaoszczędzisz pieniądze. Jeśli, natomiast, myślisz o tym, aby ukarać pracownika za szczerość. Zadaj sobie tylko dwa pytania. Pierwsze. Po co pytałeś skoro nie interesowała Ciebie prawdziwa odpowiedź? Drugie. Nie sądzisz, że koszty ponownej rekrutacji na to stanowisko są znacznie wyższe niż wysłanie pracownika na szkolenie, które pozwoli rozwinąć mu dalsze kompetencje?

Pokaż, że liczysz się z Jego zdaniem.

Na każde kilka pomysłów usprawnienia pracy przedstawionych przez pracownika, znajdzie się choć jeden, który ma sens. Warto więc słuchać co mówią Twoi ludzie, bo to najtańszy sposób na rozwój Twojej firmy. Nie potrzebujesz opłacać zewnętrznych doradców, aby zdefiniowali potrzeby Twoich pracowników. Oni sami zrobią to i na dodatek za darmo. Tylko pozwól im na to tworząc atmosferę akceptacji. Równocześnie, skoro Ci podpowiadają co masz robić, wprowadzaj te zmiany, jeśli czujesz, że mają sens. A dzięki temu Oni będą wiedzieć, że ich praca nie idzie na marne. Będą mieli poczucie, że mają wpływ na to co się dzieje w firmie. Zacznie zanikać zjawisko wyuczonej bezradności, jeśli borykacie się z nim w firmie. Wyjaśniając, ludziom łatwiej przyjąć postawę: „Nie da się. Tyle razy próbowałem i nic” niż „mam wpływ na to co robię, więc podejmę kolejną próbę i może teraz się uda!” Ale żeby tak się stało, muszą wiedzieć, że ich opinie są wysłuchana, a pomysły wdrażane.

Wspieraj poszukiwanie sensu w pracy.

Na koniec zacznijmy od początku. 

Po co robimy badanie satysfakcji pracowników? Już wiecie! Pracodawcy chcą znać opinię swoich pracowników na temat ich zadowolenia z pracy (miejsca, pracowników, zadań, możliwości rozwoju itp.)

Czy należy karać pracownika za otwartość w Jego wypowiedziach, jeśli ma inne zdanie niż Ty? Nigdy w życiu! Doceniaj tę odmienność. Czerp z niej garściami. Tam w końcu są pomysły na usprawnienie działania Waszej firmy.

Czy ankieta kończy się na jej wypełnieniu? Nie. Ona jest początkiem wdrażania zmian, które nota bene, spływają do Ciebie darmowo od najlepszych specjalistów Twojej firmy.

Wszystko powyższe podsumowując, tworzy poczucie sensu. A ludzie chcą czuć, ze ich działania mają sens. Aby to udowodnić, nie wystarczy wypełnić ankiety i zdawkowo ją omówić z pracownikiem. Warto ją dogłębnie przeanalizować i wdrożyć niektóre propozycje z Jego wypowiedzi.

Na koniec.

Na przestrzeni ostatnich lat doszliśmy do tego, że ludzie widzą sens tego działania. My z resztą też. I tego Wam, dobrym szefom/pracodawcą życzę. Zauważajcie potrzeby własnych pracowników. To tańsze niż zatrudnianie najlepszych konsultantów z Polski.