– Inwestujecie w swoich ludzi?
– Inwestujemy! Oczywiście, że inwestujemy!
– A w co konkretnie?
– No w ludzi!
– Ale w co dla tych ludzi?
– Wiesz co, czepiasz się konkretów, a tu chodzi o ogólne podejście do tematu. – odpowiedział mój rozmówca w pełni wkurzony na moją dociekliwość.
W inwestowaniu w pracowników nie chodzi właśnie
o tabelki
i cyferki, które mają się zgadzać przy kontrolowaniu działalności działów HR. Nie chodzi też o ogólne podejście do tematu, a o wnikliwe i szczegółowe dane, które prowadzą do rozwoju pojedynczej osoby w obszarze kompetencji jej potrzebnych i dla niej interesujących.
Chodzi o to, aby analizować i aktualizować matrycę kompetencji pracowników, a równocześnie motywować do rozwoju członków Waszego zespołu. Wielokrotnie obserwowałam podejście do szkoleń w wielu organizacjach. Również u mnie nie wyglądało to najlepiej. Obiecywanie szkoleń. Planowanie ich z końcem roku, a następnie zaniechanie już na początku kolejnego, mija się z celem. Co gorsza, prowadzi do frustracji zainteresowanych, bo pojawia się pytanie: po co każecie mi szukać i wybierać szkolenia, na które później mnie nie wysyłacie? A dlaczego nie wysyłaliśmy? Bo brakowało budżetu, ale jeszcze bardziej czasu. Krótkowzroczne myślenie lidera, który nie może wypuścić pracownika na kilka dni szkolenia, bo przez tę nieobecność jego dział padnie.
W tym roku wygląda to już znacznie lepiej.
Przyjęliśmy inne założenie co do procesu szkoleń.
Z początkiem roku zakładamy budżet przeznaczony na ten cel. Dzięki temu nie martwimy się o to, że zabraknie funduszy na szkolenia w ostatnim kwartale.
Planujemy szkolenia pod koniec roku na kolejny. Jednak zakładamy też możliwość szkoleń, wizyt na targach, które pojawiają się ad hoc, niespodziewanie. Nie chcemy blokować rozwoju pracowników tylko dlatego, że nie przewidzieli ciekawego szkolenia na początku roku.
Skupiamy się na tym, aby rozwijać kompetencje indywidualne, ale też dostrzegać potencjał rozwoju naszego zespołu. Co to oznacza dla pracowników?
Obserwując każdego z nich, jesteśmy w stanie dostrzec możliwości, które jawią się przed nim. Nie mamy z góry założonych ścieżek kariery zawodowej. Budujemy je w odniesieniu do każdego pracownika indywidualnie. To daje nam możliwość ich dopasowania do pojedynczej jednostki. Gdy zauważamy potencjał, to go rozwijamy. Podam tylko dwa przykłady z wielu w firmie:
Pierwszy, montażystka, która awansowała na wsparcie działu handlowego. Drugi, to planista, który przechodząc ścieżkę działu jakości, szefa jakości, Chief Innovation Officera, trafił na stanowisko prezesa. Od półtora roku zarządza naszą organizacją wraz z kobietą, która została zatrudniona na HR Menedżera, a następnie awansowała na prezesa.
Takie elastyczne podejście do pracowników,
pozwala wydobyć z nich potencjał i skorzystać z tego co najlepsze. Szczególnie ważne w dobie narastających braków wysokokwalifikowanych pracowników i rosnącej konkurencji o tych najlepszych. To również buduje poczucie współodpowiedzialności za rozwój pracownika jak i firmy. My inwestujemy w Ciebie, a Ty w nas. Dzięki temu obie strony są zadowolone. A co najważniejsze, pozwala to nam na dostrzeganie w ludziach tego co standardowo nie jest widoczne, gdy odgórnie pracownik jest przypisany do danego stanowiska i działu. Warto inwestować mądrze w ludzi. Taka inwestycja zawsze wraca się wielokrotnie.
