Czy lider może mieć stały i niezmienny styl zarządzania zespołem?
Mój szef jest dziwny. Ma do mnie zaufanie, ale do mojego kolegi z działu za grosz! Ja dostaję cel i go realizuję według swoich założeń. A Marek nie ma życia. Szef codziennie go rozlicza i monitoruje! Cholery bym dostał!
Prowadzę firmę nie od dziś i powyższy przykład jest dla mnie standardem ukazującym różne style zarządzania. Sposób podejścia lidera do pracowników zależy od ich poziomu kompetencji i zaangażowania. Oto przykłady z życia mojej firmy:
Zatrudniłam nowego pracownika do działu handlowego. Młody, zaraz po studiach. Ambitny. Przeczytał tysiące książek o sprzedaży, marketingu, przywództwie. Zdefiniowany marzyciel. Kiedyś będzie miał swoją wieeeelką firmę. I daj mu Boże! Czemu nie?! Lubię ludzi, którzy mają określony cel w życiu. Wtedy jednak skupiliśmy się na współpracy w dziale handlowym. Jego zadaniem było doradzać klientom, budując z nimi dobre i długotrwałe relacje. Przeszedł szkolenie produktowe, z obsługi klienta i wiele innych obowiązujących w mojej firmie. Po dwóch tygodniach szkolenia doszedł do etapu, w którym mógł już odbyć pierwsze rozmowy z klientami. Najpierw rozmawiał w obecności swojego przełożonego. Po pierwszej rozmowie otrzymał informację zwrotną, uwagi, zastrzeżenia, porady itd. Wszystko, co mogło mu pomóc przy kolejnej rozmowie. Mógł też pytać i się radzić. Później, im więcej rozmawiał, tym więcej pewności nabierał, więc manager nie musiał już słuchać jego rozmów. Przeszli na raportowanie codzienne, zamiast pracy w parach. Miał małe kompetencje sprzedażowe, więc trzeba było prowadzić go za rękę we wdrożeniu w pracę. Dzięki temu szybko się uwolnił do samodzielnego działania i mógł zacząć działać na tzw. KPI. Czyli – dostajesz cel i go realizujesz w określonym czasie. Sposób jego realizacji należy do ciebie. Gdyby wpuścić nowego do pracy z hasłem: Rozmawiaj z klientami i zdobywaj kontrakty! – to jestem przekonana, że jego zaangażowanie i motywacja spadłyby drastycznie. Przerażenie wzięłoby górę a później pozostałaby frustracja i zniechęcenie.
Inaczej ma się sytuacja z głównym technologiem, z którym pracuję od ponad dwudziestu lat. Człowiek o ogromnych kompetencjach i stabilnej motywacji. Nie ma już fajerwerków motywacyjnych. Nie biega jak opętany w poszukiwaniu nowych rozwiązań. Nie czyta książek związanych z jego profesją od rana do nocy, ale wciąż ma głód wiedzy i nowych technicznych rozwiązań. Natomiast nie jest to ten sam poziom szaleńczej motywacji jak we wcześniejszym opisanym przykładzie. Ten człowiek wie co robi i wie jak ma to zrobić. Zna cel swojej pracy, ale też cel naszej organizacji. Nie muszę go uczyć. Jego kompetencje specjalistyczne są na bardzo wysokim poziomie. To on uczy wielu w naszej firmie. Jest mentorem dla mało doświadczonych. Dlatego też nasza współpraca oparta jest na pełnym zaufaniu, delegowaniu zadań i monitorowaniu w określonych odstępach czasu. Tu nie pytam jak doszedł do określonego celu. Pytam kiedy go osiągnął bądź osiągnie. Gdybym w tym przypadku zaczęła rozliczać go z codziennej pracy, myślę, że bardzo szybko miałby poczucie, że mu nie ufam. W tym przypadku informacja zwrotna jest również bardzo ważna, ale raczej pokazująca moje uznanie, zadowolenie, docenienie. Jeśli krytyka, to zawsze konstruktywna. Konkretnie i na temat, bez owijania w bawełnę. Dzięki temu on wie w czym jest problem i dostaje szansę naprawienia tego, a ja wiem, że musze poczekać na efekty.
To tylko dwa przykłady różnych stylów zarządzania.
Zadaniem lidera jest dobór i dostosowanie odpowiedniego stylu współpracy do każdego pracownika indywidualnie. Ten, kto myśli, że lider musi być stały i niezmienny w zarządzaniu, jest w ogromnym błędzie! To ciągła walka o przetrwanie. Musisz rozpoznać czego oczekuje Twój pracownik. Jak możesz mu pomóc w rozwoju? Jakie kompetencje posiada? Jak bardzo mu się chce? I dopiero wtedy jesteś na dobrej drodze do uzyskania niepowtarzalnych efektów zarówno rozwoju jak i współpracy. Jeśli, jako lider, prześpisz te możliwości i szanse, to nie dziw się później, że ludzie będą od ciebie odchodzić. Nikt nie lubi być rzucanym na głęboką wodę bez uprzedzenia, ani traktowanym jak dziecko będąc już dorosłym. Dlatego tak ważnym jest, aby lider dostosował się do poziomu współpracownika.
