Jestem właścicielką firmy produkcyjnej od 16 lat. Zaczynałam od zarządzania grupą 18 osób, z czego większość stanowili pracownicy działu produkcji. Jako 23-letnia dziewczyna nie wiedziałam nic o zarządzaniu zasobami ludzkimi. W czasach postkomunistycznych dyrektorów idea „ja płacę, ja żądam” była mi bardzo bliska. Taki sposób zarządzania obserwowałam przez większość swojego dzieciństwa. A jak wygląda to dziś?

Dziś zarządzam prawie 90-osobowym zespołem i przeprowadzam nas przez kolejny etap rozwoju i transformacji. Profesor Andrzej Blikle ze swoją „Doktryną jakości”, a później Andrzej Jeznach i jego książka „Szef, który ma czas” zainspirowali mnie do „turkusowej ewolucji”. To właściwy moment na postawienie pytania: Czym jest turkusowe przedsiębiorstwo? Na czym polega?

W mojej firmie, to ewolucja od dyktatury i autokratycznej postawy szefa, przez hierarchię i oddanie decyzyjności kierownikom – wciąż pod nadzorem zarządu – aż do project management, gdzie kierownikiem projektu może być każdy, który ma pomysł i inicjatywę. Jeszcze jeden ważny warunek – lider musi zachęcić swoich kolegów do współpracy. Szef pełni tu funkcję coacha i mentora. Osoby, która wspiera, doradza, ale też odkrywa talenty i kompetencje do tej pory niezauważane w swoim zespole.

Oczywiście, nie znikają cele strategiczne wyznaczane przez Zarząd co roku. Różnica tylko polega na tym, że zamiast je narzucać odgórnie, Zarząd konsultuje je w większym gronie z pracownikami. Pozostałe „podcele” i zadania leżą już po stronie… wszystkich. Tak! Nie tylko kierowników działów, ale wszystkich. Każdy w końcu ma prawo decydować o kierunkach rozwoju naszej firmy przy spełnieniu odpowiednich warunków.

Po pierwsze, trzeba wybrać zespół wdrożeniowy. Tu nie można wydać polecenia kolegom. Trzeba ich przekonać.

Po drugie, uzgodnić wspólne stanowisko i uargumentować. Następnie wdrożyć projekt, a wcześniej wykazać jego zasadność Zarządowi. Żaden z kierowników nie nadzoruje postępów. Choćby dlatego, że w danym projekcie znajdują się osoby z różnych działów, nie wiadomo więc, który kierownik miałby te zadanie realizować. Zapewne zastanawiającym jest, kto w takim razie nadzoruje prace i – co ważne – czy ten system oznacza tzw. high life w pracy, gdzie można nic nie robić? Przecież turkus to rezygnacja z formalnych, odgórnie narzuconych reguł zachowania w firmie.

Odpowiedź brzmi: Nie. Stanowczo nie!

Turkusowe przedsiębiorstwa zarządzają się same, ale tylko przy założeniu, że pracownicy są kreatywni, chętni do pracy i samodzielni. A to droga długa i wyboista. Taka transformacja nie dzieje się od ręki. Zastanawiam się czy kiedykolwiek de facto jest osiągana? Z założenia to ciągły proces uczenia ludzi podejmowania decyzji i brania odpowiedzialności za nie. Tym właśnie różni się dobry lider od innych. To nie charyzma czy ideologia. To czysta matematyka. Chcesz być decyzyjny? Bądź! Pamiętaj tylko, że bierzesz za tę decyzję odpowiedzialność! To podstawowa zasada w naszej transformacji.
Jest jeszcze jeden warunek do spełnienia: należy pamiętać, że nie każdy jest na takim samym etapie własnego rozwoju zawodowego. Przejaw konformizmu wśród załogi jest łatwy do nadzorowania, ale zabija ducha kreatywności, tak oczekiwanego przez szefa. Dlatego należy wspierać pracowników, w zależności od ich indywidualnych potrzeb.

Ken Blanchard pisał o tym bardzo przystępnym językiem w swojej książce. Opisał wręcz oczywistą zasadę: im bardziej doświadczony pracownik, tym mniej wsparcia i nadzoru potrzebuje. Mało tego. Ciągłe nadzorowanie jest dla niego demotywujące. Z drugiej zaś strony, pracownik mało doświadczony potrzebuje stałego wsparcia, odpowiedzi na liczne pytania i większej obecności mentora w jego życiu, aż do czasu usamodzielnienia się.
Przy spełnieniu powyższych warunków, wyboista droga transformacji w kierunku turkusowego przedsiębiorstwa staje się mniejszym wyzwaniem. Jesteśmy na początku tej drogi, ale według mnie, odwrotu już nie ma. Ten pogląd, to żadna nowość w świecie zarządzania zasobami ludzkimi. Peter Drucker powiedział: „Daj­cie ludziom swo­bodę działania, a zas­koczą was swoją pomysłowością.”