Miesiąc: sierpień 2020

Nie będę z nim pracować! Ja jedno, on drugie! Ten człowiek jest zawsze na nie!

Nie zliczę ile razy słyszałam, że najlepiej pracuje się komuś z osobą podobną do niego. Ja osobiście też wolę pracować z osobami takimi jak ja. Energicznymi, zdecydowanymi, które nie boją się nowych wyzwań, a co najważniejsze, nie traktują zmiany jako końca świata. Jednak czy to na pewno jest dobre rozwiązanie, aby budować zespół z takich samych typów osobowości? Podam Wam kilka przykładów z życia mojej firmy.

Swego czasu zatrudnialiśmy człowieka,

który w przeważającej części sytuacji widział zagrożenia. Czego byśmy się nie podejmowali, zawsze mówił, że to się nie uda. Zabierał motywacje zespołowi. Ograbiał go z radości życia do tego stopnia, że po pewnym czasie ludzie zrezygnowali ze wspólnego dojeżdżania z nim do pracy. Woleli płacić więcej, niż podczas półgodzinnego dojazdu przechodzić rozpacz, która kończyła się zawsze tym samym stwierdzeniem: „Jest do d… i będzie jeszcze gorzej.” Współpraca z nim była dla mnie katorgą. Sama myśl, że mam go przekonywać do nowego projektu i jego słuszności, była nieprzyjemna. Miał natomiast ogromną wiedzę, z której warto było korzystać. Dlatego nadal zapraszałam go do projektów, choć koszty tej współpracy były duże. Spotkania musiałby być prowadzone w bardzo specjalny sposób. Najpierw każdy mógł się wypowiedzieć, a następnie moderowałam je tak, aby nasz maruda mógł powiedzieć na początku jakie widzi obawy. Dawało to możliwość wypowiedzenia pozytywów po nim, co miało ogromne znaczenie. Ludzie nie wychodzili ze spotkania zdołowani i przygnębieni przeciwnościami podniesionymi przez tego pracownika. Mieli czas na wyjaśnienie i znalezienie rozwiązań do jego uwag. Trzeba też przyznać, że zastrzeżenia tego pracownika były często bardzo celne i pozwoliły naszej firmie zapobiec wielu niepowodzeniom, których my, optymiści, nie braliśmy pod uwagę. Takie wyważone podejście powodowało, że każdy z nas miał swoje pięć minut do wypowiedzenia się. Uwzględnialiśmy większość poglądów i pomysłów, które wspierały dany projekt.

Zapytacie zapewne po co w takim razie brać takiego człowieka, który widzi wszystko w czarnych kolorach? Ano właśnie po to, aby pokazał to czego inni nie widzą mając założone okulary. Podam kolejny przykład.

Chcieliśmy zakupić kiedyś pewien sprzęt produkcyjny.

Wszyscy mówili, że to super pomysł. Aby nie zanudzać szczegółami technicznymi, chodziło o pewne usprawnienie, które miało przynieść spore oszczędności. Napracowaliśmy się. Analizy, poszukiwania rozwiązań, kosztorysy itp. Na koniec zakupiliśmy pewne rozwiązanie, które się nie sprawdziło. Dlaczego? Bo każdy z nas był od samego początku zachwycony pomysłem i nie było ani jednej osoby, która sprowadziłaby nas na ziemię. Z analiz również wychodziło, że decyzja jest słuszna. Problem w tym, że zapomnieliśmy o analizie SWOT i nie braliśmy pod uwagę zagrożeń. Koszt tego zakupu był niemały, bo kilkaset tysięcy złotych. Dobrze, że udało się nam przerobić te urządzenia i wykorzystać częściowo jego elementy. Natomiast i tak była to strata, bo nie osiągnęliśmy wszystkich zamierzonych efektów.

Lekcja wyniesiona z dotychczasowych doświadczeń

jest taka: nie podejmuję decyzji na podstawie samych pozytywnych opinii. Różnorodność w zespole jest wskazana. Nie tworzę więc zespołu klakierów, którzy potwierdzają moje „świetne” pomysły. Nie dobieram do współpracy tylko tych, którzy mnie lubią i z którymi mam łatwy i przyjemny kontakt. Celowo dobieram do projektów różnorodne zespoły, które wnoszą więcej wyzwań i nawet problemów. Ale wiem, że łatwiej jest mi nauczyć się zarządzać różnorodnym zespołem, niż ponosić finansowe konsekwencje błędnych decyzji podjętych w chwili uniesienia i aprobaty całego zespołu. Myślę, że warto walczyć o każdą osobę w firmie przy założeniu, że ma wiedzę, z której możemy korzystać. Oczywiście tak długo jak nie psuje to relacji międzyludzkich przy jej uciążliwości, ale to już opowieść na jeden z kolejnych wpisów.

Jestem przywódcą. Czerwonym wg modelu DISC W. M. Marstona. Dlatego oczekuję, że cały świat dostosuje się do mnie i moich potrzeb. A co najważniejsze, że zrozumie, iż cechuje mnie kilka podstawowych przymiotów, z którymi średnio sobie radzę. No i nie będzie miał mi tego za złe!

Często słyszę jak ludzie komunikują się kolorami.

Czerwony, niebieski, żółty i zielony. Zaczynają zdanie mniej więcej jak powyższe i oczekują, że ich współpracownicy, po pierwsze, rozumieją co oznacza dany kolor i z jakimi cechami osobowościowymi się wiążę. A po drugie – dostosują się do oczekiwań danego typu komunikacyjnego. A wszystko za sprawą popularnego modelu, który stał się podstawą określania typów komunikacyjnych, ich preferencji i oczekiwań. Nie jestem zwolenniczką tego podejścia. Ludzie pogubili się w rozumieniu tego modelu. Komunikują jakim typem są i nie zamierzając dać niczego od siebie, realizują się oczekując pełnego zrozumienia przez innych. Nie na tym polega komunikacja, aby oczekiwać, że cały świat zrozumie jacy jesteśmy. Polega ona na porozumieniu obu stron i wykazaniu chęci dostosowania się do oczekiwań drugiej osoby. To swoistego rodzaju negocjacje między tym kim jestem i co lubię, a tym czego oczekuje mój rozmówca i jakie ma preferencje.

Cóż, jestem czerwona, że już bardziej nie można! Moja przyjaciółka, psycholog biznesu, często podaje mnie jako archetyp tego typu komunikacyjnego.

– Małgorzato, jak teraz ci się żyje w świecie VUCA?

– Hmm w sumie niewiele się zmieniło między tym co było, a co jest. Świat pędzi a ja razem z nim. Żyje mi się tak samo. Szybko, zwinnie i konkretnie.

Jestem niecierpliwa aż do szpiku!

Gdy rozmawiam z typem niebieskim, czyli analitycznym, który kocha szczegóły, fakty, liczby i jest perfekcjonistą, to dostaję białej gorączki! Ja potrzebuję spojrzenia z lotu ptaka, a ten mi opowiada o szczegółach swoich działań krok po kroku. Pamiętam przykład konstruktora, który zażynał mnie za każdym razem, gdy zapytałam jak daleko jesteśmy z dopuszczeniem nowego wyrobu do produkcji seryjnej. Ja chciałam usłyszeć jedno -konkretny termin. On opowiadał mi przez godzinę jak wyglądała procedura testowania wyrobu, jakim wyzwaniom musiał stawić czoła, co poszło nie tak i jak trudne to było, co planuje w przyszłości. Z biegiem czasu nauczyłam się, aby z nim nie rozmawiać. Gdy chciałam się dowiedzieć kiedy będę mogła zacząć sprzedawać nowy wyrób, szłam do prezesa prosząc go o podanie terminu. Ten już mnie znał i wiedział, że do mnie trzeba krótko, bezpośrednio i na temat. Bez owijania w bawełnę i przydługich opowieści. Mnie to po prostu irytuje!

Jestem bezpośrednia.

W swoim życiu usłyszałam już tysiące razy, że kiedyś zabiję rozmówcę swoją wypowiedzią. Że jak wbijam w niego wzrok, to czuje się niekomfortowo. Kiedyś na spotkaniu wypowiedziałam swoje zdanie. Nie było krótko, ale na temat. Wyraziłam swoje niezadowolenia z postępów prac jednego z zespołów. Powiedziałam też jakiego efektu oczekuję. Po spotkaniu usłyszałam, że nie mam wyczucia, że nie mogę być tak bezpośrednia, bo to jest niemiłe. Stałam w osłupieniu i nie mogłam zrozumieć co się wydarzyło. Miałam nie mówić, że jest źle? Zamiast na temat opowiadać na około? To dopiero stworzyłoby nieporozumienie. Długo mi zajęło, aby przyjąć do wiadomości, że można wyrazić to samo, ale mniej dosadnie. A dzięki temu zjednać sobie ludzi i ich przychylność.

Typ czerwony, ma jednak kilka dobrych cech charakteryzujących jego styl komunikacji.

Po pierwsze, jest nastawiony na realizację zadania. Oznacza to, że potrafimy podejmować decyzje nawet w trudnych warunkach. Zachowanie zimnej krwi w sytuacji pandemii, po pierwszym szoku, było dla mnie łatwe. Czasami czułam, że mam skołatane nerwy, ale na zewnątrz nie okazywałam tego swojemu zespołowi, bo lepiej podjąć jakąkolwiek decyzję niż żadnej. Od marca działałam na takim multitaskingu, że przerzutność uwagi opanowałam do perfekcji. Widzę ogromne efekty pracy mojego zespołu i to napawa mnie dumą, motywuje do podejmowania kolejnych wyzwań.

Po drugie, jest nastawiony na rozwój. Nie tylko swój, ale też organizacji i współpracowników. Motywując siebie motywuję innych. Nie lubię stać w miejscu. Nudzi mnie to. Szukam nowych wyzwań każdego dnia i sposobów na poprawę istniejącej sytuacji. Nie potrzebuję kogoś obok, kto mi powie, że warto iść w konkretnym kierunku. Sama z siebie mam wewnętrzną motywację do działania, przełamywania schematów i podejmowania nowych wyzwań. Dla mnie gdy stoisz w miejscu to de facto zaczynasz proces regresji.

Potrafi jasno formułować przekaz. Jest to ważna cecha czerwonego typu komunikacyjnego, gdyż daje poczucie zrozumienia zespołowi. Nikt nie chce żyć w niepewności i niezrozumieniu. Pracownicy nie lubią się domyślać czego szef od nich oczekuje. Dzięki czerwonym przekaz komunikacyjny jest znacznie prostszy. Nie mylić z przyjemniejszy.

Opór zespołu przed zmianą nie stanowi problemu dla czerwonego. Kocham zmiany i wiecznie je wprowadzam. Szukam ulepszeń obecnych rozwiązań. Kiedyś zabijałam swój zespół tysiącami pomysłów na zmiany, które następnie były porzucane kolejnego dnia. Dla typu perfekcjonisty było to nie do zniesienia. Co się przygotował, przemyślał, wyliczył, to ja zarzucałam pomysł i biegłam w kolejną stronę. Takie działanie nie miało sensu. Ale jeśli spojrzymy na to z drugiej strony, to okaże się, że dyskusyjnym jest jaki typ jest lepszy? Ten, który biegnie w pędzie i wprowadza tysiąc zmian w jednym dniu? Czy ten, który kocha stagnacją i status quo a zmiana z założenia go przeraża? Jestem przekonana, że większym wyzwaniem są czerwoni, ale dają też rozwój.

Czy jestem trudna we współpracy?

Oj tak! Jestem przywódcą i strzeżcie się narody! Ale dzięki Bogu, nie jestem tylko czerwonym typem komunikacyjnym. Mam jeszcze drugą część siebie a mianowicie kolor żółty, czyli typ społeczny. Budujący relacje, nastawiony na ludzi. To neutralizuje niektóre zapędy czerwonego. Ale ten typ opiszę już w kolejnym odcinku. Dziś chciałam trochę przewrotnie pokazać, że czasami warto być typem przywódcy w komunikacji, ale czasami też trudno z nim żyć. I jeśli lider nie ma wglądu w siebie i oczekuje jedynie zrozumienia u innych, to ta sztywność w podejściu nie sprzyja ani jemu, ani współpracownikom, ani organizacji. Dlatego warto jest zauważać potrzeby innych w tym zakresie.