Badanie satysfakcji pracownika

HR oczyma zarządu

Czy faktycznie jest tak, że pracownik potrzebuje wiedzieć jak oceniamy jego pracę? Czy to tylko formalny obowiązek, aby w dokumentach się zgadzało w razie jeśli zapyta o ten obszar audytor? A czy pracodawca potrzebuje wiedzieć jak ocenia go pracownik? Badanie satysfakcji pracownika, temat-rzeka jeśli chodzi o dywagacje HR-owców. Przedstawię Wam użyteczność tego badania na podstawie przykładu z mojej firmy.

Czy warto przeprowadzać badanie satysfakcji pracownika?

Przez długi okres czasu badanie to było złem koniecznym w naszej firmie i to dla obu stron: pracownika, który musiał wypełniać ankietę i pracodawcy, bo był zobowiązany rozmawiać z podwładnym na ten temat, co zabierało czas. A jego, jak wiecie, wciąż za mało w każdej firmie. Później ludzie znaleźli sposób na to, aby badanie się odbyło i papiery zgadzały. Podwładny wypełniał ankietę na same dziesiątki, a pracodawca szczęśliwy nie musiał z nim rozmawiać. Bo jaki sens pytania dlaczego satysfakcja pracownika jest na najwyższym poziomie? Jak jest, to siedzimy cicho i nie trzeba nic zmieniać. I żylibyśmy dalej w tej ułudzie, gdyby nie to, że nastąpiły zmiany personalne  na najwyższych szczeblach i przejrzeliśmy na oczy.

 Ankieta ma sens!

Dlaczego? Jeśli ją dobrze przeprowadzisz i zrozumiesz jej sens, stanowi źródło zapobiegania wielu problemom pracowniczym. Pytanie tylko brzmi: Jak spowodować, żeby pracownik chciał ją wypełnić zgodnie z prawdą, bez obawy, że wyciągnięte zostaną w stosunku do niego negatywne konsekwencje? Odpowiedź brzmi:

Pokaż pracownikowi, że ankieta badania satysfakcji ma dla Ciebie sens.

Że jest źródłem nieograniczonych możliwości zmian i na dodatek takich, których oczekuje pracownik. On musi wiedzieć, że jego zdanie ma sens, że ta praca nie idzie na marne. Że nie chodzi o statystyki wypełniania dokumentów. Tylko o to co myśli i czego oczekuje. To prawda, że przez tyle lat zaprzepaszczone szanse pozyskania prawdziwego zdania pracownika, spowodowały, że trochę się napracowaliśmy, aby dojść do momentu, w którym ludzie zrozumieli, że warto.

Udowodnij, że jak powie prawdę, to nie wyciągniesz negatywnych konsekwencji.

Wyobraźmy sobie sytuację, gdy pracownik napisał, że nie czuje satysfakcji z pracy, gdyż nie jeździ na żadne szkolenia. Jako pracodawca pierwsza myśl, jaka przychodzi Ci do głowy, brzmi:” Dobrze zarabiasz i jeszcze Ci mało?! Chcesz szkoleń, to sobie na nie zapracuj ty roszczeniowy człowieku!” Złość opanowuje Ciebie całego. Myśli skupiają się na tym jak pozbyć się człowieka, który zamiast dziękować, że jest tak pięknie (w Twojej ocenie), wymaga.

A teraz pomyślmy na spokojnie i przeanalizujmy sytuację. Wolisz wiedzieć, że Twoi ludzie mają konkretne wymagania? Czy wolisz się domyślać czego chcą? Możesz próbować trafić w ich potrzeby. Czasami nawet Ci się uda. Ale pytanie brzmi po co? Przecież łatwiej zapytać, porozmawiać. Zaoszczędzisz pieniądze. Jeśli, natomiast, myślisz o tym, aby ukarać pracownika za szczerość. Zadaj sobie tylko dwa pytania. Pierwsze. Po co pytałeś skoro nie interesowała Ciebie prawdziwa odpowiedź? Drugie. Nie sądzisz, że koszty ponownej rekrutacji na to stanowisko są znacznie wyższe niż wysłanie pracownika na szkolenie, które pozwoli rozwinąć mu dalsze kompetencje?

Pokaż, że liczysz się z Jego zdaniem.

Na każde kilka pomysłów usprawnienia pracy przedstawionych przez pracownika, znajdzie się choć jeden, który ma sens. Warto więc słuchać co mówią Twoi ludzie, bo to najtańszy sposób na rozwój Twojej firmy. Nie potrzebujesz opłacać zewnętrznych doradców, aby zdefiniowali potrzeby Twoich pracowników. Oni sami zrobią to i na dodatek za darmo. Tylko pozwól im na to tworząc atmosferę akceptacji. Równocześnie, skoro Ci podpowiadają co masz robić, wprowadzaj te zmiany, jeśli czujesz, że mają sens. A dzięki temu Oni będą wiedzieć, że ich praca nie idzie na marne. Będą mieli poczucie, że mają wpływ na to co się dzieje w firmie. Zacznie zanikać zjawisko wyuczonej bezradności, jeśli borykacie się z nim w firmie. Wyjaśniając, ludziom łatwiej przyjąć postawę: „Nie da się. Tyle razy próbowałem i nic” niż „mam wpływ na to co robię, więc podejmę kolejną próbę i może teraz się uda!” Ale żeby tak się stało, muszą wiedzieć, że ich opinie są wysłuchana, a pomysły wdrażane.

Wspieraj poszukiwanie sensu w pracy.

Na koniec zacznijmy od początku. 

Po co robimy badanie satysfakcji pracowników? Już wiecie! Pracodawcy chcą znać opinię swoich pracowników na temat ich zadowolenia z pracy (miejsca, pracowników, zadań, możliwości rozwoju itp.)

Czy należy karać pracownika za otwartość w Jego wypowiedziach, jeśli ma inne zdanie niż Ty? Nigdy w życiu! Doceniaj tę odmienność. Czerp z niej garściami. Tam w końcu są pomysły na usprawnienie działania Waszej firmy.

Czy ankieta kończy się na jej wypełnieniu? Nie. Ona jest początkiem wdrażania zmian, które nota bene, spływają do Ciebie darmowo od najlepszych specjalistów Twojej firmy.

Wszystko powyższe podsumowując, tworzy poczucie sensu. A ludzie chcą czuć, ze ich działania mają sens. Aby to udowodnić, nie wystarczy wypełnić ankiety i zdawkowo ją omówić z pracownikiem. Warto ją dogłębnie przeanalizować i wdrożyć niektóre propozycje z Jego wypowiedzi.

Na koniec.

Na przestrzeni ostatnich lat doszliśmy do tego, że ludzie widzą sens tego działania. My z resztą też. I tego Wam, dobrym szefom/pracodawcą życzę. Zauważajcie potrzeby własnych pracowników. To tańsze niż zatrudnianie najlepszych konsultantów z Polski.

Małgorzata Bieniaszewska

Wyjdź poza swoją strefę komfortu. To się opłaca.

Lider od kuchni

Dużo mówi się o młodym pokoleniu

i sposobie zarządzania tą grupą. Czytałam o tym tysiące artykułów i wydawało mi się, że wiem wiele. Do tej pory nie doświadczyłam na własnej skórze tak dobitnie, jak bardzo różnimy się w podejściu do życia.

Miałam okazję prowadzić dość wnikliwą rozmowę na temat oczekiwań moich versus pracownika. Na pierwszy rzut oka wydawałoby się, że chcemy tego samego. Dążymy do dobrostanu. W sumie to samo, ale jak bardzo różni w podejściu do osiągnięcia celu jesteśmy!

Po pierwsze,

jako szef nie patrzę tylko na swoje dobro, ani na dobro jednego pracownika. Gdybym miała takie krótkowzroczne podejście, to nie nadążyłabym za dotrudnianiem ludzi. A patrząc na nasz wskaźnik rotacji w odniesieniu do średniej z tamtego roku w Polsce, to nie jest tak źle. Oczekiwanie pracownika, że jako jedynemu należą się przywileje, jest dla mnie nieakceptowalną pomyłką. Jeśli ograniczamy wydatki szkoleniowe, to wszystkim, a nie jednemu czy dwóm. Licząc na to, że się nikt nie dowie, pakujemy się w negatywne opinie pozostałych, którzy prędzej czy później i tak dotrą do prawdy. Sprawiedliwie nie zawsze oznacza po równo, ale adekwatnie i z zachowaniem zasad.

Po drugie, 

nie wygłaszam opinii bez ich wcześniejszej analizy i rozpoznania tematu. Ocenić nierozważnie i bezpodstawnie można zawsze. Zrobić to z głową, to już sztuka. Sugeruję, zanim powiesz, że podejmuję błędne decyzje, wynurz swój czubek nosa poza własną strefę komfortu i zapytaj. Tak niewiele, a tak wiele może zmienić. Najbardziej rozbrajająca w swej krótkowzroczności opinia, która mnie zaskoczyła. Zarzut, że zwolniliśmy w styczniu tego roku pracowników, których nota bene notorycznie nie było, a następnie za kilka miesięcy będziemy pewnie dotrudniać. To zarzut pod moim adresem.  Skąd w ludziach ten brak  analitycznego myślenia? Brak reakcji z mojej strony na analizy finansowe, które w sposób oczywisty i niezaprzeczalny wskazują na zbyt wysokie zatrudnienie w stosunku do aktualnych potrzeb mogłoby być poczytane, jako frywolność, brak ekonomicznego podejścia lub lekkomyślność. Zawsze w ślad za zwiększonymi potrzebami kadrowymi idzie dotrudnienie pracowników, ale to zawsze musi być spójne z potrzebami. Inaczej ponosisz bezpodstawnie koszty, które można przeznaczyć m.in. na podwyżki dla innych, którzy rewelacyjnie spełniają swoje zadania znacznie ponad normę. Decyzje te zazwyczaj nie są proste, zawsze pociągają za sobą różnego rodzaju emocje.

Po trzecie,

daję sobie prawo pytać i dociekać. Zamiast narzekać, że czegoś nie wiem, bądź nie dostaję, najpierw pytam czy istnieje taka szansa. Nauczyłam się tego już w szkole podstawowej. To właśnie wtedy nauczycielka języka polskiego kwestionowała nasze wypowiedzi tłumacząc nam, że narzekanie należy do tetryków a my jesteśmy młodym pokoleniem, które ma pytać, kwestionować, dociekać, a nie marudzić. To ostateczność! Teraz zauważam jak łatwo niektórym przychodzi biadolenie. Zadziwiające jest dla mnie to, że można przeżyć dwadzieścia kilka lat i nie dać sobie przez ten czas prawa do dociekania prawdy. Jak można zaszufladkować się w danym przekonaniu i nie dać sobie prawa do dopytania czy faktycznie tak jest jak myślisz? „Nie zgłaszam potrzeby szkoleniowej, bo nikt mi nie powiedział, że można.” Błagam! To dlaczego korzystasz z kawy, herbaty? Przecież o tym, że można, też nie mówiliśmy. Kurczę, nie dajmy się zwariować! Jeśli czegoś chcesz, przyjdź i zapytaj czy możesz. Od tego masz ludzi wokół. Szef nie jest jedynym punktem informacyjnym w firmie. I szczerze? Nawet nie chcę być. Po to właśnie zatrudniłam menedżerów, aby odpowiedzieli na Twoje pytania, rozwiali wątpliwości.

Nie opieram się na opinii społecznej. Nie rozpaczam, że ktoś mnie nie lubi. Nie skaczę pod niebiosa, jeśli ktoś jawnie deklaruje uwielbienie pod moim adresem. Tak długo jak nie zbadam tematu sama i nie przekonam się jakie są prawdziwe intencje. Zawsze zastanawia mnie gdzie podziała się odwaga wśród ludzi? Kto zabronił wam wypowiadać własne zdanie w pracy, w domu, na ulicy? Kto powiedział, że konformizm, to jedyna akceptowalna cecha? Kto zabronił być sobą? I dlaczego inność jest dzisiaj tak niszczona?

Chciałam Wam powiedzieć, że jestem inna niż większość. Nie boję się mówić, że coś mi się nie podoba. I nie stoję w kącie ze spuszczoną głową obawiając się wyznać swoje przekonanie, nawet wtedy kiedy wiem, że może być to powodem odrzucenia przez innych. Taka ja. Może ta droga jest bardziej ciernista niż droga ogólnego potakiwania, ale wolę ją bardziej niż wspólne okrzyki tłumu, które nie niosą ze sobą żadnej wartości.

Tacy sami a jednak tak różni.

I szczerze, to wcale nie jestem przekonana, że wynika to z wieku i różnicy pokoleń. Dla mnie to szufladkowanie. Znam młodych wiekiem, a jak bardzo dojrzałych ludzi, z którymi pracuję. Moim zdaniem tu nie chodzi o wiek. Tu chodzi o dojrzałość emocjonalną, życiową. O chęci poznawcze, ciekawość, dociekliwość, cierpliwość w dochodzeniu do celu. Wytrwać w dążeniu, to co innego niż osiągnąć.

Zachęcam do dążenia, cierpliwości, analitycznego myślenia i rozważania, otwartości na innych, jawnego wypowiadania opinii. Wyjdź ze swojej strefy komfortu i zobacz, że tu jest równie bezpiecznie. Za jakiś czas, poszerzając ją każdego dnia, to co wczoraj było dyskomfortem stanie się komfortem. Po prostu się przyzwyczaisz do nowego i znowu będziesz się czuł bezpiecznie.

Małgorzata Bieniaszewska

Przepis na skuteczne podcięcie skrzydeł pracownikowi

HR oczyma zarządu

Dzisiaj będzie o motywowaniu.

Boszzzz….znowu?? Tak! Dzisiaj będzie tzw. prywata. Wiem, że nie jeden hejter opluje mnie, że na forum „internetów” wypowiadam się o osobie, o której, z racji koligacji rodzinnych, powinnam milczeć . Uprzedzam. Daję sobie takie prawo, bo przez większość lat milczałam….aż do dzisiaj. I nie interesuje mnie Wasz hejt.

Przepis na skuteczne demotywowanie pracownika każdego dnia jest prosty. Trzeba być moją siostrą na stanowisku mojej asystentki. Tak, dzisiaj też nie będzie anonimowo, jak zauważyliście.

Współpracujemy ze sobą od wielu lat.

Jest młodsza ode mnie o ponad dziesięć lat. Przez ostatnie lata bardzo dojrzała. Przestała być rozwydrzonym dzieciakiem, któremu wszystko się należy. Stała się żoną, matką, moją asystentką, prawą ręką. Na początku nasza współpraca była koszmarem. Ja mówiłam, Ona słuchała, nic nie rozumiała, większość rzeczy źle wykonywała. To były moje przekonania. W jej ocenie, co by nie robiła byłam niezadowolona. Czy stawała na wysokości zadania, czy nie realizowała go wcale – zawsze było nie tak. Po czasie przyzwyczaiła się do tego, że każdy inny w pracy otrzymywał dobre słowo, ale nie Ona. Każdemu innemu potrafię poświęcić czas na długotrwałe rozmowy mentoringowe, ale nie jej. Każdy inny może przyjść i powiedzieć, że ma dosyć, ale nie Ona.

Aby lepiej zrozumieć powagę sytuacji opowiem Wam pewną anegdotę. Każdy inny pracownik, kiedy wysyła maila do mnie  z pomysłem do zaopiniowania, dostaje najczęściej pełną informację zwrotną z uzasadnieniem, słabymi i mocnymi stronami. Jest tylko jedna osoba w tej firmie, która dostaje zawsze jedno z dwóch słów niezależnie od sytuacji: „ok” bądź „g…no”. Zapytacie dlaczego? Bo do tej pory żyłam w przekonaniu, że przecież tak dobrze mnie zna, że nie ma sensu wyjaśniać. Przecież wie, że jeśli mówię „ok”, to kryje się za tym rozwinięta pochwała, słowa uznania i aprobaty. Nie muszę się wysilać jak do innych. A jak mówię „gó…no” to zrozumiałym jest, że mi się nie podoba, że ma zmienić, przemyśleć, przeanalizować i przysłać zmienione z uwzględnieniem moich uwag. A że nie zna tych uwag? No przecież mnie zna, to się domyśli! W końcu żyje ze mną od 29 lat!

Aż przyszedł taki moment,

w którym zdałam sobie sprawę, że jest jedną z osób w mojej firmie, na którą mogę liczyć zawsze. Kiedy jest mi źle, to Ona stoi przy mnie i pociesza. Kiedy nie mam pomysłu na dalsze rozwiązania, przychodzi, siada i rozmawia. Czyta w myślach, bo tylko Ona wie kiedy nie mam siły rozmawiać, bo tak mnie firmowo przygniotło. Za każdym razem stara się i walczy …. o moje uznanie. Tak rzadko je słyszy, że walczy jak lwica, żeby wybrzmiało w jej uszach. Czy robi wszystko dobrze? A w życiu! Popełnia błędy, obija się czasami, gubi, zapomina, rozkłada ręce. Potrafi doprowadzić mnie do szału swoimi fochami i bezmyślnością. Czasami jej brak kompetencji podnosi mi ciśnienie tak bardzo, że opanowanie przychodzi z trudem. Ale wiem jedno: jest jednym z najbardziej oddanych mojej firmie pracowników. Kimś kto jest najbardziej odporny na krytykę w firmie. Osobą, która sprawia wrażenie niewzruszonej. I wiecie co? Cała ta historia prowadzi tylko do jednego. Chciałam Ci  Karolino pogratulować wytrwałości. Na Twoim miejscu zwolniłabym się milion razy mając takiego szefa. Trafiłam Ci się najgorsza ja. I dzisiaj wreszcie zatrzymując się na chwilę jako przykładny pracodawca, dotarło do mnie, jak bardzo nie doceniam mojego pracownika. Jedyne co mogę teraz zrobić, to wykrzyczeć na forum całego świata, że bardzo jestem z Ciebie dumna! Z postępów jakie wykonałaś, z ogromnej chęci walki jaką masz mimo wszystko. A jaka jestem dumna za to jak przygotowałaś targi?! Nie wie nikt! Dziewczyno w życiu bym tego nie zrobiła nawet w połowie tak dobrze jak Ty! Siostra, jestem z Ciebie bardzo dumna! Za te wszystkie lata wspólnej pracy i Twojej wytrwałości-dziękuję.

A na koniec krótka historia

wzruszająca mnie do dziś, bo pokazuje jak moja asystentka postrzega siebie. Kiedyś na zadane pytanie przez którego z dziennikarzy: „A jaką rolę pełni Pani w tej firmie?” Odpowiedziała: „Jestem siostrą mojej siostry.”

Małgorzato, szefie.

Bądź człowiekiem dla wszystkich. Nie bój się, że cię źle ocenią kiedy potraktujesz Ją tak jak innych pracowników. W końcu jest jednym z nich. Chce być zauważona, doceniona i chwalona kiedy zrobi coś dobrego. Również skarcona, gdy popełni błąd. Ale tak po ludzku, z zachowaniem odpowiedniego poziomu….

Taka życiowa moja lekcja, którą dzisiaj chciałam się z Wami podzielić. Trudna lekcja rodzinnej firmy, szefa…

Małgorzata Bieniaszewska

O komunikacji słów kilka.

Przywództwo

Komunikacja-słowo wytrych

sukcesu każdej relacji. Przyznaję się, że zawaliłam ją z Wami od dłuższego czasu. Dlaczego? Tysiąc powodów, ale na pewno nie jest to niechęć. Posypuję głowę popiołem i wracam do naszych systematycznych „rozmów” od nowa.

Głowa mi pęka.

Myśli rozbiegane. Jestem wykończona. Jeśli usłyszę chociaż jeden dźwięk więcej to zaczynam strajk! Czuję jak przepaliły mi się dendryty i aksony. Koniec. Nie ma przewodzenia. Wypowiedziałam dzisiaj tryliard słów. Wysłuchałam jeszcze więcej.

Kiedyś zapytano mnie czym zajmuję się na co dzień. Nie będę Wam znowu tego opisywać, bo temat pojawił się już wcześniej. Nawiązuję natomiast do tego, co zdarzyło się dzisiaj.

Raz na pół roku prosimy naszych pracowników o wypełnienie ankiety dotyczącej ich zadowolenia z pracy. Kiedyś było to zło konieczne. Dzisiaj niektórzy przekonali się, że jest to całkiem niezła forma komunikacji z pracownikiem. Rzeczony wypełnia ankietę, a później rozmawia ze swoim przełożonym co można byłoby zmienić. Niby banał, ale ile związanych jest z tym emocji!

Menedżerowie działów

muszą rozważyć jak komunikować się ze swoimi pracownikami. I tu zaczyna się problem. Bo jak powiedzieć Iksińskiemu, że jest w błędzie zarzucając firmie, że nie angażuje się w działania prorodzinne, jeśli wiemy, że to nie jest prawda? Może wprost? „Iksiński z ciebie to ograniczony baran jest!” Hmm… Myśl zgrabna i treściwa tylko efekt nie osiągnięty. Bo jeśli Iksiński miał zrozumieć, że mija się z prawdą, to teraz nie dosyć, że tak jest, to jeszcze ma pełne przekonanie, że jego menedżerowi ogłady brak.

No to może w sposób bardziej cywilizowany? „Panie Iksiński, mija się Pan z prawdą. Nasza firma angażuje się! Zorganizowaliśmy festyn rodzinny, wypłacamy premie okolicznościowe za narodziny dziecka, za ślub…itd.” I wszystko wygląda tu bardzo poprawnie. Menedżer ukontentowany po wygłoszeniu kazania, rozsiada się z dumą i zadowoleniem. Nie przewiduje tylko odpowiedzi. A ta brzmi: „Paczek nie dostajemy na święta. A u mojego taty, gdy byłem dzieckiem, w pracy zawsze dawali.” Odpowiedź nasuwa się w oka mgnieniu: „Oczywiście, że dawali, bo to socjalizm był! Wszystkim po równo za fakt istnienia i przychodzenia do pracy!” Aby nie być emocjonalnym, nabiera powietrza. Trzy wdechy, trzy wydechy i odpowiedź brzmi: „Nie robimy paczek, bo gdy robiliśmy, to padały zarzuty, że nie takie.” Od razu nasuwa mi się ta historia, gdzie wniosek był jeden: Co byś nie robił, odwłok zawsze z tyłu!

Faktycznie kiedyś zrobiliśmy paczki. Pół nocy je pakowaliśmy. Jedni wyszli zadowoleni i docenienie. Inni skomentowali, że woleliby bony. Jeszcze innych to kompletnie nie wzruszyło. Natomiast kolejna grupa powiedziała po prostu dziękuję. Później były dywagacje o nietrafionych prezentach. Gdy niektórzy sami z siebie zaproponowali, że upieką pierniczki, zarzucono im, że nie należy to do ich obowiązków, więc niech nie wychodzą przed szereg. Inni, natomiast, stwierdzili, że to świetny pomysł, tylko ochotnik jest wykorzystywany przez firmę, gdyż go zapewne zmuszono. W efekcie końcowym już sama nie wiem gdzie powstał problem i co nim było?

A wracając do komunikacji,

to może Iksińskiemu nic nie mówić? Niech sobie myśli chłopina, że nic nie robimy prorodzinnie. Co nas to w końcu obchodzi?! Niech myśli co chce! Tylko czy wtedy nie sprowadzimy firmy do miejsca, w którym komunikacja jest formą zła koniecznego, a pracownik przychodzi odbębnić swoje osiem godzin pracy z nadzieją, że będzie niezauważony?

Ostatni pomysł,

który przychodzi menedżerowi do głowy, to refleksja: A gdybyśmy tak poinformowali naszych pracowników na początku jakie mamy zamiary? A może warto było ich zapytać co preferują zanim zaczniemy działania, a później konsekwentnie potyczki słowne?   I nagle dochodzimy do wniosku, że komunikacja jest bardzo istotną częścią życia zawodowego. Ktoś powie banał. Oczywiście, że tak! Tylko skoro jest to tak proste, to dlaczego wciąż duża liczba firm zapomina powiedzieć swoim pracownikom o aktualnych wydarzeniach? Myślimy, że wszyscy wiedzą. A ja dzisiaj siedząc na rozmowie z jednym z moich współpracowników, złapałam się na tym, że nie powiedzieliśmy mu przy zatrudnieniu, że mamy benefity prorodzinne. Człowiek przepracował u nas dwa lata żyjąc w nieświadomości dostępnych możliwości. Kogo to wina? Jego, że nie zapytał? Czy pracodawcy, że nie powiedział? Z przykrością stwierdzam, że to był nasz obowiązek.

Taka lekcja na przyszłość z dzisiejszego dnia. Warto rozmawiać…

Małgorzata Bieniaszewska